Schwierige wirtschaftliche Verhältnisse?

416-369-7843

Schwierige wirtschaftliche Verhältnisse?

Keine Ermäßigung für Arbeitgeber bei Abfindungen oder der angemessenen Kündigungsfrist

Angemessene Kündigungsfrist („Reasonable Notice"): Fokus auf den Arbeitnehmer und die zu

berücksichtigenden Kriterien

Mit jedem neuen Jahr gibt es eine neue Reihe von Fällen zu der angemessenen Kündigungsfrist und der

Abfindung, welche sowohl die herrschende Rechtsprechung bestätigen, als auch neue Ausnahmen zu den

allgemeinen Regeln schaffen. Arbeitsrechtsfälle, insbesondere Fälle rechtswidriger Kündigungen, sind

sehr von den Einzelfalltatsachen abhängig. Die Gerichte setzen sich oftmals mit der sogenannten

„Tatsachenmatrix" auseinander, in der Arbeitnehmern rechtswidrig gekündigt worden ist, und diese

Tatsachenmatrix führt schließlich zur Feststellung der angemessenen Kündigungsfrist.

Die Tatsachenmatrix und die sich entwickelnden Gesichtspunkte, die bei der Bestimmung der

angemessenen Kündigungsfrist zu berücksichtigen sind

Besteht kein Arbeitsvertrag (oder besteht ein Arbeitsvertrag, sind die Regelung zur Beendigung des

Arbeitsverhältnisses aber nicht durchsetzbar), so hat im Common Law ein Arbeitnehmer, dem grundlos

gekündigt worden ist, einen Anspruch auf eine angemessene Kündigungsfrist oder statt einer solchen auf

eine Abfindung. Die Länge der angemessenen Kündigungsfrist wird von Fall zu Fall entschieden. Es gibt

verschiedene Gesichtspunkte, die sogenannten „Bardal-Faktoren", die ein Gericht bei der Bestimmung

einer angemessenen Kündigungsfrist berücksichtigen wird, insbesondere:

• Die Art des Arbeitsverhältnisses;

• Die Dauer der Leistungen;

• Das Alter des Arbeitnehmers; und

• Die Verfügbarkeit von ähnlicher Beschäftigung, insbesondere in Bezug auf Berufserfahrung,

Aus- bzw. Fortbildung und Qualifikationen des Arbeitnehmers.

In den letzten Jahren ist die Liste aufgrund der Weiterentwicklung der Rechtsprechung gewachsen, sodass

jetzt auch berücksichtigt wird:

• Die Zeit im Jahr, in dem die Kündigung erfolgt ist (eine längere Kündigungsfrist kann z.B. in der

Urlaubzeit erforderlich sein, in der es schwieriger sein kann, eine neue Beschäftigung zu finden);

• Die Berufserfahrung des Arbeitnehmers bei demselben oder anderen Arbeitgebern;

• Wenn der Arbeitgeber falsche Anschuldigungen bezüglich es Arbeitnehmers gemacht hat, welche

es diesem zunehmend erschweren, neue Arbeit zu finden;

• Restriktive Verträge, wie z.B. solche, die Wettbewerbsverbotsklauseln oder

Abwerbeverbotsklauseln enthalten; und

• Persönliche Umstände wie Schwangerschaften oder Behinderungen.

Aber wie steht es mit der Tatsachenmatrix des Arbeitgebers?

Angemessene Kündigungsfrist: Fokus auf den Arbeitgeber und Gesichtspunkte, die nicht

berücksichtigt werden

„Sind die wirtschaftlichen Umstände des Arbeitgebers ein berücksichtigungsfähiger

Umstand bei der Bestimmung der Dauer der angemessenen Kündigungsfrist, auf die der

rechtswidrige gekündigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat?" (J.A. Huscroft)

Kanadischen Unternehmen stehen schwierige wirtschaftliche Zeiten bevor.

Einhergehend mit der Abwertung des kanadischen Dollars spüren viele Arbeitgeber verschiedener

Wirtschaftsbereiche die Auswirkungen. Sowohl Unternehmen als auch gemeinnützige Organisationen

müssen sich mit der schwierigen wirtschaftlichen Realität auseinandersetzen.

In gerade einem solchen Klima suchen Unternehmen und Organisationen nach einer Möglichkeit, Kosten

zu reduzieren. Dies könnte einige zu der Annahme verleiten, dass jetzt manchen Arbeitnehmern fristlos

und grundlos gekündigt werden könnte. Im Fall, dass ein Arbeitsvertrag nicht besteht (oder die Regelung

zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durchsetzbar sind), muss ein Arbeitgeber dem

Arbeitnehmer eine Abfindung zahlen oder stattdessen eine angemessene Kündigungsfrist im Einklang mit

dem Common Law gewähren.

Schritte, die bei Überlegungen zu einer fristlosen, grundlosen Kündigung zu ergreifen sind

Obwohl es keine Daumenregel bezüglich einer angemessenen Kündigungsfrist gibt, können viele

Arbeitgeber mit Hilfe eines Beraters im Arbeitsrecht die angemessene Reichweite der Kündigungsfrist für

jeden Arbeitnehmer bestimmen.

Dann hat man als Arbeitgeber erst einmal alles richtig gemacht:

• Ein Arbeitsrechtsanwalt ist konsultiert worden

• Die Reichweite der angemessenen Kündigungsfrist, die dem Arbeitnehmer angeboten wird, ist

bestimmt worden; und

• Der Arbeitsrechtsanwalt hat die Kündigung schriftlich vorbereitet, und dieses Schriftstück dem

Arbeitnehmer übermittelt.

Ich kann es mir nicht leisten, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, und ich kann es mir nicht

leisten, die Abfindung zu zahlen, um dem Arbeitnehmer kündigen zu können, kann ich die Dauer

der angemessenen Kündigungsfrist verkürzen?

Was, wenn man dem Arbeitnehmer nicht den Betrag an Abfindung zahlen kann, der bestimmt worden ist?

Denn der Grund für die Kündigung ist ja gerade das Bedürfnis einer Kostenreduzierung.

Das Berufungsgericht von Ontario hat kürzlich bestätigt, dass die wirtschaftlichen Schwierigkeiten und

Umstände des Arbeitgebers keine Auswirkungen auf die Bestimmung der „angemessenen

Kündigungsfrist" haben. Das Gericht stellt klar, dass dies kein angemessener, zu berücksichtigender

Faktor ist, um zu entscheiden, welche Rechte ein Arbeitnehmer bei einer rechtswidrigen Kündigung hat.

In der Entscheidung Michaela v. St. Thomas of Villanova Catholic School identifizierte das Gericht

konkret diese Situation der Kostenreduzierung and führte aus:

„Die wirtschaftliche Situation eines Arbeitgebers kann durchaus der Grund sein, warum ein

Arbeitsvertrag beendet wird – das Ereignis, das die Ursache für das Recht des

Arbeitnehmers auf eine angemessene Kündigungsfrist setzt. Aber die wirtschaftliche

Situation eines Arbeitgebers ist für die Bestimmung der angemessenen Kündigungsfrist in

einer Hinsicht nicht relevant: sie rechtfertigt weder eine Reduzierung der angemessenen

Kündigungsfrist in schlechten Zeiten noch eine Verlängerung in guten Zeiten."

In der Entscheidung entschied das Gericht, dass den Klägern „rechtswidrig gekündigt und eine Abfindung

gezahlt worden war statt eine angemessene, sechsmonatige Kündigungsfrist zu erhalten. Es bestimmte

diese Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Situation des Beklagten, was dazu

führte, dass die angemessene Kündigungsfrist von 12 auf 6 Monate reduziert wurde. Die Kläger

begehrten mit der Berufung eine zwölfmonatige Kündigungsfrist.

Das Berufungsgericht von Ontario gab dem Berufungsantrag statt und gewährte den Klägern die volle

Kündigungsfrist. Dabei wies das Gericht explizit darauf hin, dass es „wichtig ist, zu betonen, dass die

schlechten wirtschaftlichen Verhältnisse eines Arbeitgebers eine Reduzierung der Kündigungsfrist, auf

die der Arbeitnehmer ansonsten einen Anspruch hat, im Hinblick auf die Bardal-Faktoren nicht

rechtfertigt."

Was bedeutet dies für Arbeitgeber?

Aus der Entscheidung sind zwei wichtige Aspekte mitzunehmen:

1. Obwohl man wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgesetzt sein kann und nach Möglichkeiten

sucht, Kosten zu reduzieren, stellen Abfindungen und Kündigungsfristen keinen Bereich dar, in

dem man einsparen könnte.

2. Diese Entscheidung unterstreicht wie viele Fälle rechtswidriger Kündigungen die Bedeutung

eines ordnungsgemäß aufgesetzten Arbeitsvertrages, welcher einen aus dem Anwendungsbereich

der Matrix der angemessenen Kündigungsfrist im Common Law ausschließt. Mit einem

durchsetzbaren Arbeitsvertrag können Arbeitgeber ihre Pflichten und Haftungen im Rahmen der

Beendigung von Arbeitsverhältnissen begrenzen.